如果他们能直接看到和听到他们支持的业务领导者的意见，他们就能获得更多基于业务的见解。 这不仅可以提供更多指导，还可以生成支持特定项目资金请求所需的数据和见解。通过将自己视为员工主导，人力资源团队还可以成为他们帮助业务团队取得成功的合作伙伴。 SMG：在衡量结果方面，人力资源领导者应该跟踪和报告哪些指标，当今的技术如何提供帮助。
每家公司对
成功指标的定义都不同。人力资源部门很难显示收入影响，因为传统上它 黎巴嫩数据 被业务团队取得成功的合视为成本中心而非创收中心。话虽如此，我们关注的指标包括离职率、离职意向和生产力。员工生产力有时很难衡量，但真正理解和分解它比以往任何时候都更重要。 其中一个例子是员工从事与公司目标不一致的计划。
当这种情况发生时
不仅公司的时间被浪费，员工的时间也被浪费，因为人们想从事有 它可以帮助数字营销人员更好 价值的项目。 我们监测的另一个关键指标是 DEIB，即多样性、公平性、包容性和归属感。这衡量了员工的情绪，比如他们是否感到被重视，这不仅影响员工的留职意愿，还影响工作效率。
我们的客户还会关注更多特定于项目或流程的成功因素，例如新员工满意度得分，以及赢得工作场所奖项等外部成功迹象。 调整你的技术以适应当今的劳动力 SMG：在您的演讲中，您还谈到了如何重新思考您的人力资源技术堆栈。为什么组织应该重新评估其人力资源技术以及他们应该如何进行。
Olguin：人力资源部门需要重新评估他们的技术堆栈，因为许多部门仍在 联合王国数据 使用以后端为中心的遗留系统，仅报告和跟踪运营流程。然而，这些系统通常很笨重，无法获取数据或运行不适合用途的分析，而且它们不符合当今工作方式的需求。 员工敬业度、混合劳动力以及多样性、公平性和包容性等问题意味着技术必须与时俱进。